开展领导干部“担当指数”评价的实践与思考
全国、全省组织部长会议明确，要健全激励干部担当作为的各项政策措施，持续激励干部担当作为。丹阳市针对新形势下如何激励干部担当作为，开展专题调研，深入实施“与敢为者同行”专项行动，探索“担当指数”评价工作，营造奋勇争先、敢为善为浓厚氛围。
一、实施背景
干部不担当不作为问题形成原因是多方面的，既有主观因素，又有客观因素，既有机制体制上的因素，又有思想观念上的因素。我们希望通过“担当指数”评价考准干部实绩，以组织担当激励干部担当，以攻坚突破倒逼干部敢为。
一是汇聚攻坚克难合力。在经济社会高质量发展实践中，既面临着一些复杂棘手、盘根错节的历史遗留问题，也会遇到层出不穷的新情况、新问题。我们希望以“担当指数”为引领，发挥组织引导调动保障作用，推动广大干部向改革发展之民生维稳等大事、难事“集结”，汇聚攻难点、解难题合力，以难点问题解决带动发展全面提升。
二是营造敢为善为氛围。干部敢为既靠个人内生，也靠组织催生。面对重大挑战、重大风险，一些干部敢为的意识、胆识受到很大影响，善为的知识、本领凸显不足。我们希望以“担当指数”为抓手，帮助干部找准谋事的方向、抓住干事的重点，推动干部在攻坚克难中填补本领“赤字”、弥补知识“盲区”，同时培树敢担当、善作为典型，以榜样引领示范带动干部敢为善为。
三是考准干部担当成效。实绩贵在识别，实干重在实用。我们希望以“担当指数”为内核，从干部敢为自觉、能力水平、工作成效等维度出发，健全完善干部实绩评价机制，全面系统反映干部综合素养，精准评定干部担当作为表现，并综合运用到干部队伍建设全过程。
二、问题症结
丹阳市成立“干部敢为”课题调研组，发放调查问卷1500余份，专题访谈100余人，收集意见建议79条，全面摸清干部思想动态、找准影响敢为症结。
一是“扛不住”爬坡过坎困难压力。30.2%的问卷对象认为“怕得罪人，不敢动真碰硬”是影响干部敢为的重要因素。调研中发现，个别干部干事创业心气不足，在推进重难点工作任务时顾虑较多，不敢得罪人，沉下心干事的主观意愿不强，存在“不求有功，但求无过”的精神懈怠。
二是“搞不定”层出不穷情况问题。36.1%的问卷对象认为业务水平不高、存在能力短板、经验盲区，对干部敢为影响较大；在访谈中，受访者也提出一部分干部有“敢”的想法，但缺乏“为”的能力。
三是“考不准”担当作为实绩成效。干部担当评价体系还不够健全，过多地停留在“纸面上”，习惯于听汇报、查资料、看现场等，缺乏量化评价标准，考虑单位发展质态、干部岗位特点、客观资源禀赋等因素分类考评不够，55.6%的问卷对象认为“要进一步考准考实干部实绩，精准评定干部担当作为情况”。
四是“用不好”正向激励反向约束。42.2%的问卷对象希望“扩大激励渠道，明确多种鼓励激励形式，强化面上执行力度”，39.3%的问卷对象希望“区分干多干少、干好干坏，提高干事创业积极性”。部分干部在访谈中表示，能上能下机制运用还不充分，尤其在“能下”方面力度还不够大，给一些干部留了“躺得住”的空间。
三、主要考虑
当前，干部实绩考评存在内容设置过于笼统、方式方法不够有效、结果运用不够充分等问题，缺少科学的担当作为评价“指挥棒”。我们考虑将“担当指数”评价作为一条主线，把目前对干部评价的成熟做法串联起来，构建一个多维系统、客观全面、行之有效的干部评价体系。总的来说，就是按照“一个统揽、两方结合、三向印证”的原则谋划。
一个统揽：就是坚持以攻坚事项为统领，聚焦“一直想为而不敢为的事”“长期在做但未能突破的事”“必须要做且没有退路的事”，结合全市百项重点工作、全面深化改革任务等，确定年度“敢丹当”攻坚事项，明确责任单位和干部，并在推进攻坚事项一线考察识别干部。
两方结合：一方面是评价程序结合。避免“另起炉灶”，紧密结合高质量发展综合考核、实绩档案、政治素质考察、年度考核等现有干部工作成果，集成推动“担当指数”评价工作融入日常经常。另一方面是结果运用结合。设置“担当指数”评价结果运用“硬杠杠”，把评价结果充分运用到干部选拔任用、评先评优、教育培养、管理监督各方面，全面发挥激励约束作用。
三向印证：一是多维多元印证。既组建督查组，全过程跟踪管理、综合评定，还邀请市领导根据了解情况对领导班子和干部进行比选测评，同时结合组织部门日常掌握干部一贯表现情况互相印证、修正完善。二是正向反向印证。设置加减分要点，既对攻坚事项取得特别突出的创先争优成果等情形进行加分，同时，对在党风廉政、生活作风等方面存在负面问题的情形进行减分，甚至“一票否决”。三是定量定性印证。既区分不同评价对象设置不同的评价要素、比例系数进行量化计分，同时，通过访谈调研、实地察看等方式直观考察印证，科学研判形成“担当指数”评价结果。
四、具体做法
1﹒坚持精准聚焦，确定评价对象。注重以事为先、因事识人，锚定中心工作、重点难点事项以及历史遗留问题，确定98项“敢丹当”攻坚事项。坚持以攻坚事项为统领，集中精力对承担攻坚事项的69个领导班子和176名领导干部开展“担当指数”评价，既在攻坚事项中跟踪了解识别领导班子和领导干部，检验作风效能和工作成效，由点带面推动干部队伍敢为善为，进一步树牢和践行正确政绩观。
2﹒坚持系统推进，完善工作体系。在评价内容上，坚持考事与考人相结合。既看干部在攻坚事项推进中的履职成效，又结合高质量发展综合考核、政治素质考察、实绩档案等工作，看干部政治站位、日常表现、业务能力、群众口碑等组织掌握的一贯表现情况，综合分析，多维研判，确保结果的科学性。在评价程序上，坚持集中与日常相结合。通过月调度、季督查、半年评估、年终评定的方式，全过程管理、全方位评价领导班子和领导干部“担当指数”。在计分方法和等次评定上，坚持定量与定性相结合。根据不同评价对象，设置不同比例系数进行量化计分，并结合实绩档案和负面信息收集等情况进行加减分，形成初步得分和“优秀、良好、一般、较差”4个评价等次意见。
3﹒坚持一线识别，抓好跟踪管理。由市委督查室、市政府督查室、市纪委监委党风政风监督室、市委组织部干部监督科等组成督导组，每月定期收集攻坚事项推进、领导班子和领导干部作用发挥情况及具体事例。结合季督查和半年评估，有针对性地深入攻坚事项一线，通过访谈调研、实地察看等方式直观掌握工作进展和干部履职情况，做好担当作为全过程监测管理，提高“担当指数”评价精准性。
4﹒坚持正反结合，强化结果运用。将“担当指数”评价结果作为干部提拔使用、职级晋升、评先评优、管理监督的“硬杠杠”，充分发挥“担当指数”评价工作激励约束作用。对在“担当指数”评定中排名靠前的干部，及时纳入组织视野，结合干部队伍培养计划适时提拔使用或晋升职级。优化评先评优，将“担当指数”评价结果作为“严实和谐好班子好干部”评选的基本条件。对评定中排名靠后的干部，及时约谈提醒，有针对性地反馈评定结果、存在问题和改进建议，不适宜担任现职的及时进行组织处理，推动能上能下。
