关于建立新提拔任职干部跟踪问效评估机制的思考

   为进一步深化干部人事制度改革，有效解决干部选任工作中重提拔、轻管理，重使用、轻监督的问题，我市积极探索改革干部管理的旧有模式，从加强领导干部管理入手，建立新提拔任职干部跟踪问效评估机制，综合评估干部选任工作满意度和人岗相适度，实现干部选任初始提名、考察任用、事后评估的流程闭环，着力提升选人用人准确度和公信度，推进干部工作科学化水平。

一、目前干部提拔任职后监督管理存在的问题及原因分析

一是考察考核的监督难以到位。目前对干部的考察考核大多采取常规的、程序化的考察办法，考察的范围主要是干部的工作圈，通过与被考察对象的上级、下级、同事、服务对象等进行个别谈话以及组织他们进行民主测评，了解被考察对象在工作过程中的德、能、勤、绩、廉等情况，对考察对象生活圈、社交圈的情况以及一些有争议的干部可能存在的一些隐蔽性较强的问题难以进行全面深入的考察，同时考察中部分谈话对象心存顾虑，即使知道真实情况也不讲出来，这直接导致考察结果的失实失真，降低了考察的把关作用。

    二是日常监督的手段比较单一。在实际工作中，管理制度缺失、缺位的现象比较突出，组织部门对干部选拔任用问题的查处手段，目前还仅局限于通过谈话、查阅资料等获取情况，不像执法执纪部门有办案的硬性措施和办法。尤其是干部提拔后的监督管理上，还仅限于有信访举报再进行核实核查，还缺乏必要的手段，监督处理的时效也比较滞后。同时，对于干部任职过程中发现的一些不涉及党纪政纪的问题，一些不作为慢作为的懒政怠政现象，一般也只能采取诫勉谈话的手段，组织处理的手段不多。

    三是能上不能下的问题比较突出。长期以来，干部能上不能下一直是制约干部任用、抑制干部活力的制度性短板， 干部工作中重提拔、轻管理，重使用、轻监督的问题一直难以有效解决。尤其是对干部任职后的监督管理仅仅局限在“防止出事”的层面上，缺乏有效的约束，也就难以充分调动起干部的积极性，因而导致一些领导干部提拔前兢兢业业，提拔后浑浑噩噩；提拔前轰轰烈烈，提拔后拖拖沓沓；提拔前信誓旦旦，提拔后平平庸庸。鉴于此，必须改革干部管理的旧有模式，加强干部提拔任职后的跟踪管理，了解干部的现实表现，畅通能上能下的渠道。

二、我市建立新提拔任职干部跟踪问效评估机制的主要措施

评判一名干部的优劣与否，是一个动态发展的过程，需要相对较长时间的检验，不能单凭提拔任职前的考察就有一个全面准确的结论，要加强干部任职后的跟踪管理。为此，我市积极探索建立新提拔任职干部跟踪问效评估机制，由组织部组成评估组，对去年乡镇换届以来新提拔任职的6名镇长、34名副科级干部一年来的工作情况进行跟踪评估。在实施干部跟踪问效过程中，重点把握好“述”“测”“访”“谈”“评”五个关键环节。

一是“述”——书面述职，初步了解工作概况。评估组把信息采集作为重要的前置环节，从相关部门广泛收集资料，包括领导干部的基本情况、近三年年度考核情况、干部考察情况（历史表现、现实表现、考察组建议等）、近年来奖惩情况等，初步了解评估对象基本情况，做到心中有底。新提拔任职干部通过书面总结的方式进行自我述职，客观真实地反映提拔任职以来的思路举措、工作成效、体会感悟、存在问题以及个人想法等。述职报告在单位内部进行公示，让干部群众知情、监督、评价。

二是“测”——适岗测评，突出能岗相适程度。重点从干部能力素质与岗位职责要求的匹配度角度出发，科学合理设置评估指标，主要包括政治觉悟、工作状态、领导能力、履职成效、群众口碑、优势不足等6个方面内容，对新提拔任职干部进行适岗履职民意测评。适岗测评的范围由评估组根据实际情况确定，在操作中参照干部推荐考察的范围。政治觉悟重点看理想信念是否坚定，政治鉴别力、大局意识和全局观念等情况；工作状态重点看是否能尽快完成角色转换、工作适应能力等情况；领导能力重点看工作理念思路、推动工作落实、解决突出问题等情况；履职成效重点看分管工作完成情况、履行岗位职责情况、创造性开展工作等情况；群众口碑重点看群众公认度、工作作风、廉洁自律等情况；优势不足重点看优点强项、潜能潜力，存在或潜在的问题不足，准确、全面、客观评价干部的整体表现。

三是“访”——实地走访，客观印证实绩评价。利用晚上和双休日的时间，主动上门家访，与干部谈生活感悟、兴趣爱好、教育子女、家庭关系等，近距离接触观察干部。在事前不通知被评估对象、被评估对象单位的情况下，评估组深入到干部负责的重点工程、重大项目、信访接待一线现场跟踪走访，通过民意了解、随机访谈等方式，实地考证，重点了解干部履行岗位职责、完成急难险重任务的表现和在群众中威信等情况。注重听取评估对象分管市领导和上级条线部门领导的意见建议，看对新任职干部评价准不准实不实。截至目前，评估组先后走访了23个重点工程和项目现场、40名干部家庭、13个上级主管部门，收集核实印证有效信息200余条，真实掌握了干部的思想、工作和生活等情况。

四是“谈”——个别访谈，准备把握民意口碑。评估组深入评估对象所在单位，采取约谈方式，了解新提拔任职干部主要现实表现，综合判断其敬业精神，驾驭工作的能力。通过与评估对象单位主要领导、分管领导、组织人事部门的领导访谈，重点了解评估对象讲团结、顾大局、打开工作局面、处理突发事件有关情况；通过与分管科室部门下属、工作服务对象以及关联度知情度比较高的“两代表一委员”等座谈，重点了解评估对象的工作表现和廉洁自律情况；通过与干部本人直接面谈，重点了解新提拔任职干部在进入领导岗位后，在思想上、观念上有何转变，看语言表达，思维层次，精神状态，对工作的理解，是否适应了角色的变化和职位的要求等。同时，了解其到新岗位之后，工作生活中还存在哪些问题和困难，帮助评估对象解决实际问题。

五是“评”——评估鉴定，综合评定任职表现。评估组通过“述”“测”“访”“谈”四个环节，对评估对象的任职以后的综合表现进行讨论研究、汇总分析后形成鉴定报告，提交市委组织部部务会研究审定、平衡校正，作出胜任、基本胜任、不胜任三种不同等次评估结果。评估结果以适当方式向被评估对象和单位主要领导反馈，针对评估中发现的新提拔任职干部在工作思路、工作方法、工作作风等方面存在的问题和不足，提出明确的整改任务、整改时限和整改标准。评估结果反馈后，组织一次由所在单位党委（党组）书记和组织部分管领导与被评估对象开展的“双谈话”活动, 帮助改进和提高工作。目前，对1名因工作不在状态的干部改任非领导职务，对1名不胜任现职的干部进行了免职处理，对5名干部进行了诫勉谈话。

三、开展新提拔任职干部跟踪问效评估工作的几点启示

实行新提拔任职干部跟踪问效评估，是对新提拔任职干部的一种检验印证、监督约束，又是一种鞭策激励和关心爱护，探索了新形势下做好干部管理工作的新路子。

    一是印证了干部选任的准确与否。实行新提拔任职干部跟踪问效评估，是对新提拔任职干部的一种考核，也是对组织部门选人用人成效的一种检验。通过跟踪问效，使组织部门系统掌握了每一位新提拔干部任职以来的第一手资料，及时了解其思想动态、工作情况，做到全面、客观、准确的评价每一位干部的优劣，防止“带病上岗”，让干事创业者现出本色，能够不断健全、完善、解决干部选用机制方面存在的突出问题。

    二是衔接了任前任后的监督管理。建立新任职干部跟踪问效评估机制，加强对新任职干部的跟踪管理，实现了干部任前考察工作与任后监督管理的自然衔接，填补了干部考察工作与干部监督工作之间的真空，对于加强对领导干部的监督约束与鞭策激励起到了明显的作用，也是新形势下加强领导干部监督管理的有益尝试。

    三是树立了能上能下的用人导向。根据评估结果对工作实绩突出、担当作为、群众口碑好的干部及时给予肯定与表扬，坚定了其干事创业的信心，同时也给任后进入角色慢、业绩平平、表现一般的干部亮起“红灯”，在撬动干部内在潜能中增强了发展活力，解决了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，让该“上”的干部及时“上”得去，让该“下”的干部随时“下”得来。如此，树立起“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向，使他们时时有责任感、危机感和紧迫感。

四是扩大了干部工作的民主程度。跟踪问效的“述”“测”“访”“谈”等程序，让新任职干部晒出实绩、接受评议，把群众的认可度作为评价干部的重要标尺，让群众“挤水分”、找不足，保证了群众对干部使用的知情权、参与权、监督权，促进了干部作风的转变，强化了责任意识。