丹阳市委组织部

丹阳素有“汽车零件之乡”之称，汽车零部件产业是我市五大特色支柱产业之一。汽车零部件产业蓬勃发展离不开强大的人才支撑，面对日新月异的技术创新和日趋激烈的市场竞争，更需造就一支敢于创新、善于创新的汽车零部件产业人才队伍，以创新人才引领汽车零部件产业转型发展。为全面了解我市汽车零部件产业人才现状，推动汽车零部件产业健康发展，近期市人才办联合科技镇长团、汽车零部件商会对我市汽车零部件产业人才状况进行了调研。

一、人才现状

本次调研采用书面调查和上门走访了解相结合的方式，调查全市36家汽车零部件商会会员企业，4家非会员企业，所选企业都具有一定的典型性和代表性。发放调研表40份，收回28份有效调研表，上门走访36家企业。从走访调研情况来看，我市汽车零部件产业人才呈现如下特点：

一是从业人才总量大，层次相对较低。目前，我市从事汽车零部件生产的企业达1000余家，从业人员4.85万人。此次调研的28家企业员工总数为10193人，其中，企业员工学历在中专以上且人数超过1000人以上的有2家，500-1000人的有3家，100-500人的有21家，100人以下的有2家。28家企业员工学历达本科以上的共有63人，平均每家企业不到3人；本科学历人数876人，平均每家企业不到32人；大专生人数1540人，中专生人数1387人。从职称分布的统计数据来看，28家企业研究员人数只有17人，且这些职称都不是在丹阳评聘出来的，高级工程师46人，工程师144人、助理工程师246人。从业人员总量大，表明我市汽车零部件企业更多依赖“人口红利”而非“人才红利”，高层次人才缺乏，致使大多数汽车零部件企业尚在产业链的低端徘徊，人才对产业发展的支撑作用不强。

二是机械、理工类人才在各层次人才中占比较高。63名本科以上人才，机械/理工科的人数为46人，占比73%；876名本科人才中，机械/理工科背景的人数为560人，占比64%；1540名大专人才中，机械/理工科背景的人数为732人，占比47.5%；1387名中专生人才中，机械/理工科背景的人数为633人，占比45.6%。从学历背景和知识结构来看，机械/理工类人才在各层次人才中占比较高，且学历越高，机械/理工科背景占比越高。这一特征在研发能力较强的企业体现的更为明显，江苏超力电器有限公司的比例分别为90%、79%、54%和11%；江苏新泉汽车饰件股份有限公司的比例分别为100%、69%、60%和74%。由此可见，汽车零部件企业对人才的专业性要求较高，对机械、理工类的高层次人才需求旺盛。

三是研发、技能、管理型人才紧缺。问卷中征集到的38个“目前我市汽车零部件产业发展存在的问题”直接或间接涉及人才的有24个。其中，9条提及研发人才，主要是企业研发创新能力不强，没有核心关键技术和自主产品，创新型人才难引、难培、难留等；7条提及专业技术人才，主要是一线操作技术人员、技术能手缺乏，人员流动频繁等；6条提及企业管理人才，主要是家族企业管理混乱，缺乏精细化、标准化和专业化管理人才等。研发、技能和管理型人才的缺乏日益成为制约汽车零部件产业提档升级、转型发展的最大瓶颈，至于相关产品的技术问题，也是人才缺乏而衍生出来的次级问题。

四是人才流动性大。走访过程中，企业家普遍反映丹阳本地优秀人才对丹阳的企业不感兴趣，纷纷涌向南京、苏州、无锡、常州等周边地区，致使本地人才大量外流。相反，本地企业老板还要花更高的代价从外地聘请人才，但是外来的和尚并不一定就能念好经。我市汽车零部件企业员工多以大中专技校毕业生为主，工作经验不足，专业技能有待提升，很多员工只是把企业作为一个历练的跳板，一旦遇到合适的机遇，便会“孔雀东南飞”。此外，同行企业之间的恶性竞争明显，相互之间“挖墙脚”现象严重，人才过度受到市场和利益支配，对企业的忠诚度不高、归属感不强，也是加剧人才流动的一个重要原因。

二、原因分析

1、企业家人才观念淡薄。受制于复杂多变的外部环境影响，目前我市大多数汽车零部件企业还停留在谋生存、铺摊子、求利润的阶段，企业家对人才引进和培养的投入力度不够，核心技术研发意识薄弱，他们所要求的研发仅仅停留在满足主机厂的技术需求，或者是如何将主机厂提供的图纸转化为产品，高学历、高技能人才在企业感受不到应有的尊重，专长得不到有效发挥，难有用武之地。鉴于人才培养耗资多、周期长、见效慢，企业家不愿意在人才引进和培养上投入更多的人力财力，他们对人才的期望值比较高，希望招聘的人才懂技术、会业务，短期内能给企业带来显著的经济效益，未能设身处地的为人才发展着想，畅通人才晋升渠道，企业缺乏栓心留人的机制和环境。

2、人才易受市场利益驱使。调研中发现，不少企业家很重视科技和人才，但往往却面临着“才成不中留”的尴尬，企业花了大量的财力和物力把新人培养成企业的骨干力量，但却留不住人才。“良禽择木而栖，贤才择主而事”，得到培养之后，人才更倾向于选择规模较大、待遇较高、环境较好的合资或外资企业去发展，人才很容易受到市场利益的驱使，缺乏与企业同甘共苦、共同成长的实干精神。

3、地区对人才吸引力不强。丹阳地处南京和苏锡常之间，劳动报酬和地理区位对人才的吸引力相对较弱。一方面，随着近年来劳动力成本的节节攀升，我市企业技术工人的薪资水平没有与市场上用工成本同步增长，薪资待遇同周边地区的差距不断拉大，企业普遍面临着招工难、用工荒的问题。另一方面，丹阳大部分的汽车零件企业都分布在开发区、乡镇，甚至农村，配套的交通、教育、医疗、娱乐等基础设施不健全，企业很难留住外来优秀人才，员工大多是大中专技校毕业生、青年工人和民工等。

4、培训和进修机会少。近年来，在市委、市政府的大力引导下，一些乡镇和企业与汽车专业较强的高校开展了一些产学研对接与合作，但是在毕业生就业实习、专业人才的对口培养、员工学历进修和技能提升等方面的合作还不多，也不深。企业平时专注于具体的生产性事务，对员工的技能提升和职称评定不够重视，人才之间沟通交流、技术比武、共同提升的平台缺乏。此次调研统计的17名研究员职称都是在外地评审的，充分暴露了我市职称评定机构不发达，技能培训机构、实训基地少的短板。

5、人才激励机制不健全。因为观念、资金等原因，企业家对于研发型、创新型、技能型人才奖励的力度不够，手段也比较单一，知识、技术和管理等劳动要素未能很好地参与利益分配，多数企业没有设立用于奖励技术研发和创新发明的专项资金，缺乏像股权激励之类的重磅激励政策。近年来，政府虽然出台了一些资助本土人才和技能人才的激励政策，但往往门槛较高，覆盖面较窄，很多企业人才特别是一些技术水平过硬而学历水平相对较低的技能型人才很难获得资助。

三、对策建议

一要转变人才观念，树立长远眼光。人才是企业技术创新的根本驱动力，是企业勇立市场潮头的弄潮儿，未来我市汽车零部件企业的竞争，归根结底是人才和科技的竞争，谁掌握了人才这个“第一资源”，就会抢得发展先机，赢得主动。要积极引导企业家转变用人观念，树立“企业要发展，人才是关键”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高他们重视人才、尊重人才的意识。深入推进企业家培养工程，定期组织参加名家讲坛，开展企业家沙龙活动，不断拓展企业家的视野，加强沟通交流。

二要开展有针对性的培训，提升人才理论和技能水平。面对日新月异的行业知识和更新换代的产业技术，企业应该经常性地为一线技术工人开展一些理论进修和技能培训，充实人才知识、技能储备。汽车零部件行业协会应该充分发挥行业协会的作用，针对丹阳的汽车零部件企业高度的同质性和共同的技术需求，围绕某一共性、关键性技术邀请国内外企业、高校的专家进行专项技术培训。针对我市汽车零部件企业的实际需求，联合吉林大学等国内汽车行业知名高校开办汽车工程硕士班等继续教育。加大对技能人才知识更新的培训力度，建立技能人才培训专项资金，对企业人才培训和优秀技能人才给予一定的奖励。

三要深化产学研合作，搭建人才成长平台。政府要扮好引路者和“红娘”的角色，加大资金引导力度，鼓励企业搭建人才成长平台，充分发挥企业主体作用，继续扩大校地企、产学研合作，依靠国内知名的汽车专业院校合作申建高新技术企业、企业研发中心、工程技术中心等平台，借助高校的科研优势和人才优势，增强企业创新发展的内生动力。企业根据自身的技术需求，主动寻求和对口院校的平台建设和技术合作，大力推进研究生工作站、博士后工作站建设，让想干事的人才有舞台，能干事的人才有空间。

四要加大资助力度，完善激励机制。企业可以按照营业利润的一定比例设立人才发展专项资金，用于奖励技术发明、工艺改进、学历进修、技能提升。建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等要素参与分配的办法。对于引进的高层次人才和具有突出贡献的技能人才，实行年薪制、协议工资制，甚至可以给予股权激励，以激发人才发明创造的积极性。对企业引进的高层次人才、名校优生、就业见习的优秀大学生，政府应该给予一定的鼓励和支持，引导优秀人才向企业集聚。

关于丹阳市汽车零部件产业人才的调研报告