关于激励干部担当作为的研究报告
近年来，丹阳市聚焦激励干部敢为、推动干部担当作为，组织实施了“与敢为者同行”专项行动，制定出台了鼓励“干部敢为”八项措施激励举措，较好地调动起干部干事创业热情，广泛营造了敢担当、善作为的浓厚氛围。但是，在对领导干部、中层干部和基层普通干部三个层面的调查研究中发现，一些问题客观限制了激励作用的有效发挥，亟待思考解决。
一、研究背景
习近平总书记指出，当干部就要有担当，有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。党的十八大以来，习近平总书记高度重视调动和激发干部干事创业积极性主动性创造性，围绕正向激励干部担当作为，作出了一系列重要论述。2020年6月，习近平总书记在中央政治局第二十一次集体学习时强调，要建立健全干部担当作为的激励和保护机制，切实为勇于负责的干部负责、为勇于担当的干部担当、为敢抓敢管的干部撑腰。2022年10月，习近平总书记在党的二十大报告中指出，要坚持严管和厚爱相结合，加强对干部全方位管理和经常性监督，落实“三个区分开来”，激励干部敢于担当、积极作为。2023年7月，习近平总书记亲临江苏考察，对“以学促干”提出明确要求，强调完善担当作为激励和保护机制，引导各级干部树立为民造福的政绩观，鼓足干事创业的精气神，形成狠抓落实的好局面。习近平总书记关于激励干部担当作为系列重要论述为组织工作指明了前进方向、提供了根本遵循。要求基层组织部门要把激励干部担当作为摆在干部队伍建设的重要位置，以树立激励担当作为的鲜明导向，汇聚争先进位、奋发奋进的磅礴力量。
二、存在问题
近年来，丹阳市大力推进“与敢为者同行”专项行动，激励干部担当作为趋势显现、效果明显，但是，经过调研发现，当前仍然存在一些影响激励干部担当作为的情况。
1.激励担当的思想认识存在误区。作为干事创业的“关键少数”， 领导干部在激励干部担当作为上起到指向带头作用。近年来，丹阳市坚持以事业选人、凭实绩用人，健全完善选人用人机制，提拔使用了一批注重实干实绩的领导干部。但是，根据对基层领导干部群体的实地调研情况掌握，部分领导干部在带头敢为方面仍然存在一些困境，干事创业施展不开，捆住了手脚。具体看来，主要表现为政治建设不过硬、精神懈怠不愿为、攻坚克难不敢为等情形。第一，“敢为”的主观意识趋于僵化。有的领导干部政治学习不深、锤炼较少，存在浮躁情绪，少数缺乏纪律规矩意识，“八小时”内外精神状态有差别。一方面，乡镇领导干部处在基层治理的最前沿，可以说是“泥地里打滚”，工作压力较大，犯错风险较高，相关待遇倾斜也不够，多数人还面临副科职“天花板”，导致了在推进重难点工作任务时心思较重、考虑较多，容易畏首畏尾、优柔寡断，通常习惯唯文件和领导指令办事，沉下心干事的主观意愿不强、动力不足。在化解难题的能力塑造上存在小满情绪，面对新问题仍寄希望于老办法、老手段，留有惯性思维和路径依赖。另一方面，市级机关领导干部由于工作职责相对稳定单一，待在同一工作岗位时间久了不免安于现状，产生“不求无功，但求无过”的精神懈怠。第二，约束兜底机制认识运用有限。当前，在急难险重岗位、承担重难点任务较多的干部，工作上花的时间精力较多，但成效不一定明显，且被问责处分的概率往往比较大，导致他们甚至产生了“多干多错”的思想误区。同时，随着党风廉政教育不断走深走实，干部本身对于纪律底线都心存敬畏，甚至在准则尺度上自我加压，凡是可能引发违纪的行为都尽量不去触碰，进而在模棱两可但又需要担当作为的时刻出现了不敢为、不愿为的情形。然而，在谈话了解中发现，丹阳市部分党员干部对容错纠错机制程序的知晓程度较低，对纪检监察工作存在唯恐避之不及的思想误区，同样，对纪检监察干部而言，也面临着“大错容不了、小错没意义”的手段困境。在容错纠错实施细则的尺度把握上，由于缺少上级部门的培训指导以及典型案例的参照，县级层面自主摸索难免畏手畏脚、如履薄冰，导致每年容错纠错的本地案例数量相对较少。在干部能上能下方面，目前除了给予党纪党规处分外，干部的退出机制总体上抓手也较少，尤其是针对躺平、推诿扯皮或不作为、慢作为、乱作为的干部，有效的处置措施还不够多。
2.责任承担与激励回报有失平衡。在基层单位，中层干部作为上传下达、推进工作实施的“夹心层”，面临“上压下挤”的工作境地，作为单位的业务骨干，在推动履职的过程中直接承担责任与风险，很多时候不成正比。从实际来看，当前部分单位中层干部队伍中出现了甘愿躺平不愿为、因循守旧不敢为、能力不足不善为等现象，这同激励干部敢为、推动担当作为的要求存在一定差距。中层干部不敢为，主要体现在干事创业的积极性受挫，具体看来就是激励保障出现“三个失衡”。一是工作强度和物质收入存在“纵向失衡”。近年来受疫情影响和经济社会发展需要，基层干部工作总量相比以往大幅增加，同时，自2017年7月党中央在全国开展工资津贴补贴清理规范工作后，干部收入结构有所调整，整体收入和层级收入差距均在缩小，但是，按照目前绩效主要与职务职级挂钩的情况，县级层面的股级干部绩效奖金和一级科员相同，不能体现根据岗位职责大小以及承担工作任务轻重实行绩效分配的导向，很难获得相应的层级激励，这打击了一部分中层股级干部的工作积极性（在县级层面，由于局、委、办等单位规格为科级，已经是国家承认的最低领导职务级别，其内设科室或下属单位，一般只能确定为股级，根据干部选拔任用相关条例和公务员法及其配套规定，股级干部并不是法定的干部职务职级，县级层面的股级干部实际职级大部分都是一级科员，但承担了大量工作任务，是县级层面的骨干力量）。二是职务职级与工作内容存在“横向失衡”。整体上当前干部之间的收入差距有所缩小，尽管差异化考核在一定程度上具有正面激励作用，但是基本原则还是以职务和职级为主，物质激励差异不大，存在一定的平均主义，“干多干少差别不大”是现实隐患。另外，现行的绩效奖金分配体系存在不合理因素，比如，目前基础绩效奖按照规定的职务（职级）发放，可能出现部队转业干部、退出领导岗位人员等普通工作人员绩效奖金高于在职领导和中层干部，这会更加挫伤中坚力量担当作为的积极性。三是政策向基层倾斜导向存在“侧向失衡”。出于激励关爱基层工作的需要，一般在待遇保障等政策上优先考虑基层，但是在县级市层面来看，基层的定义也有不同，因城市化进程的差异产生了涉农街道，按照政策，他们既不能享受乡镇工作补贴，年度考核奖又不能参照乡镇上浮20%，导致其待遇甚至比不上一般乡镇，中层干部更容易产生相对剥夺感，从而降低担当作为的自我要求（以丹阳市两个街道为例，曲阿街道的面积达178平方公里，下辖了20个村、19个社区；云阳街道的面积达72平方公里，下辖了16个村、21个社区，无论是从管辖面积，还是承担的工作任务来看，两个街道都超过了一般乡镇）。
3.激励机制作用发挥不够充分。从全市层面看，当前公务员队伍中积极进步是主流，多数忠于职守、爱岗敬业，满怀干事创业的热情。但是，激励担当的潜能有待进一步激发。第一，公务员平时考核激励作用发挥有限。近年来，丹阳市将“加强公务员平时考核”作为市委重点改革任务，精心谋划、探索构建了“1+3”考核体系，即一个实施办法和三项考核计分（共性计分+个性计分+加减分），建设了平时考核信息平台，被省委组织部选定为基层公务员队伍建设联系点，取得了一些成绩，但在从操作层面来看，仍然存在4点突出问题：一是各单位考核评价权限主要集中在分管领导身上，打分多凭主观印象，客观性有所欠缺；二是考核方案适用性不高，不同单位之间、不同岗位之间的工作性质、内容千差万别，评价难度较大，很难做到一个模式“包打天下”，以我市市场监管局为例，既又办公室负责办文办会的工作人员，又有监督执法工作人员，还有窗口服务人员，难以进行统一的考核评价；三是有的单位公务员人数较少，难以单独针对公务员开展平时考核，以丹阳市行政审批局为例，共有行政人员18人，事业人员59人，某些领导只分管1-2名公务员，根据“好”等次40%的比例要求，这些公务员即使平时表现很好，也很难被定为“好”等次；四是公务员考核结果更多的是用于工资晋级晋档的一个依据，而运用到干部工作积极性的调动、干部提拔交流等方面较少。第二，荣誉表彰的激励效应尚未完全显现。近年来，党中央多次精简清理表彰奖励活动，我省也对地方开展的各类评比达标表彰项目和范围进行严格把关，一定程度上减轻了基层负担，避免了形式主义，但是目前荣誉表彰的评选周期较长（一般为3-5年），覆盖面较窄，在高层次的“人民满意的公务员”等评比活动中，基层公务员的竞争力相对不足，获评难度较大，而在市县一级自主开展的“最美公务员”等评选活动，其表彰的力度相对偏小，激励作用还不明显。第三，基层公务员职级晋升通道受阻。2019年6月新的公务员职务职级并行政策实施后，职级晋升由“普惠制”转为“择优制”，主要是为了打破基层公务员职务晋升天花板，更好地调动公务员的积极性。但由于职级晋升有职数限制，县级层面超职数情况比较严重，制约了晋升空间，目前开展的多为临退休干部的关爱性晋升，激励性晋升实施的力度还不够，大多数表现优秀、实绩突出的年轻公务员难以及时晋升，同时职务与职级之间界限比较明显，职级公务员与领导干部转任的具体操作还存在困难，并行作用发挥不完全。
三、原因分析
针对激励干部担当作为工作中出现的问题，主要认为有以下几方面原因。
1.激励担当精神懈怠。随着改革向纵深推进、向一线倾斜，基层干部难免“扛不住”爬坡过坎的困难压力，面对工作中的矛盾困难，理想信念有所动摇，斗争精神有所缺失，个别基层干部习惯在担当之前衡量自身利益得失，部分基层干部又把担当看得过于沉重，宁可当“老好人”也不敢得罪人，对主动担当作为缺乏一个客观平衡的认知。
2.担当能力本领欠缺。面对新形势、新挑战，干事创业的过程中出现了知识盲区和本领恐慌，表现为知识空白、经验盲区、能力弱项等反映，干部深感光有“敢”的想法，但缺乏“为”的能力。复杂局面下，担当作为的界限较难“吃准”，在贯彻落实上级决策部署过程中，由于部分政策法规原则性较强，灵活操作性不足，甚至面临冲突，基层干部对政策理解能力不强，会在执行时出现困惑、不敢担当。
3.激励手段较难兑现。差异化考核评价、组织奖励激励等措施是正向激励的重要手段，但在执行过程中兑现相对较少，作用未能有效发挥，正向引领效果不佳，存在吃“大锅饭”的情况。多数干部希望要进一步扩大激励渠道，明确多种鼓励激励形式，强化面上执行力度。
4.容错担当氛围不浓。能否容下改革创新中的失误是影响干部担当作为的重要因素，当前，社会和体制层面比较缺乏对干部失误给予宽容的氛围，导致一些领导干部面对急难险重问题，担心工作失误而担责、被问责，不敢先行先试。调研访谈发现，广大干部对关于精准实施容错纠错方面呼声较高，普遍认为这是最需要进一步加强的举措，占比达51%。此外，“一刀切”式问责、不实举报和诬告陷害等现象还时有发生，影响干部干事创业积极性。
四、对策建议
下一步，丹阳市将持问题导向，深化鼓励激励举措，着力化解限制激励干部担当作为的突出问题，充分释放推动干部敢为善为的鲜明信号。
1.营造干部敢为浓厚氛围。围绕激励干部敢为、担当作为，要进一步健全完善干部实绩考核体系，建立完善干部实绩档案，多渠道多方法掌握干部实绩情况，全面客观评价担当作为表现。强化担当纪实，注重在“急难险重”一线识别干部，结合政治素质考察、谈心谈话、走访调研等，精准了解掌握履职尽责情况，运用数字化分析研判，形成“一人一档”管理。强化实绩导向，制定干部选拔任用工作相关口径，明晰上的标准，大力选拔敢于担当、善于作为、实绩突出的干部。强化日常监督管理，建立“为官不为”预警制度，对苗头性倾向性问题及时进行提醒教育和组织处理，发挥纪检监察和组织部门监督工作合力，共同营造干事创业良好氛围。
2.完善基层待遇保障机制。持续加强对上沟通，在核定地方公务员人均收入水平和绩效奖金水平的前提下，适当下放权限，由县级党委政府制定具体的绩效奖金分配方案，给予股级干部适当的系数，拉开不同考核等次之间的差距，树立起实干担当的鲜明导向。对涉农街道，考虑参照一般乡镇，纳入乡镇工作补贴享受范围，年度考核奖按照高出市级机关20%的比例核定，调动基层干部干事创业的积极性。
3.优化平时考核评价体系。进一步严密考核程序，坚持定量为主的考核方式，拆解考核指标主义赋分，减少人为因素的影响。探索不同类别公务员指标体系，形成综合管理类、专业技术类和行政执法类等各类别公务员特有的考核模式。对规模较小的单位在开展考核工作时，除了必要的基本程序和关键环节外，适度简化考核流程。提升平时考核结果“话语权”，将平时考核的结果作为转正定级、提拔使用、奖励惩戒和解除处分的有效依据。
4.拓宽职级晋升空间通道。系统谋划干部选拔和职级晋升两条通道，推动职务与职级并行互补，盘活基层职级职数资源，拓宽职级晋升范围、对象，坚持实绩导向，深度结合高质量考核结果、荣誉表彰情况建立激励性职级晋升制度，突出结果运用，建立健全激励性职级晋升制度，形成常态化职级晋升机制，让职级晋升成为干部担当作为、敢为善为的“风向标”，最大限度释放晋升激励政策红利，持续激发干部队伍干事活力。
5.强化荣誉表彰激励作用。把握分层分类，有序开展先进典型的选树工作，有效区分不同层级、不同群体，适当扩大覆盖范围，进一步考虑面向乡镇基层公务员群体开展评选，提高评选先进的科学性与公平性。掌握物质奖励与精神激励并重，争取提高先进典型的物质待遇，落实及时奖励，提升评选吸引力，实现荣誉表彰激励的效果。
