加强企业经营管理人才队伍建设的问题研究
一个企业经营得好不好，关键靠人，靠企业家和人才队伍。金牌企业呼唤金牌企业家，金牌企业离不开现代管理团队。管理问题对于初创企业来讲，曾经不是问题，但随着企业规模的逐渐做大，管理问题变得越来越突出。为了解掌握我市企业经营管理人才队伍建设情况，我们通过与部分重点企业负责人座谈交流、开展问卷调查等多种方式，对企业经营管理人才队伍情况进行了深入调研。
一、做法及现状
企业经营管理者队伍是一个在经营实践中不断发展变化着的，有着其自身成长规律的特殊群体。我市目前的企业经营管理者队伍自上世纪90年代，伴随着工业经济尤其是民营企业发展的步伐，逐步成长壮大。近年来，我市采取了一系列措施，全面提升企业经营管理者队伍的整体素质，涌现出江苏省“科技企业家”12名、镇江市级“科技企业家”10人。
一是实施“新一代企业家培养工程”。2005年即制定了《关于开展“新一代企业家培养工程”的实施意见》等文件，选择三类对象（20世纪80年代出生的、正在成长的企业接班人，20世纪90年代以后崭露头角的创业者，接受过高等教育、掌握系统经营管理知识的企业高级管理人员），通过推荐选拔，确定120名新一代企业家培养对象，有计划地组织他们到高等院校培养深造、到发达地区学习考察、到现代化大型企业挂职锻炼，为他们创造学习先进管理经验和企业运作模式的机会。
二是组建“高级经营管理人才俱乐部”。2006年，根据企业外聘高级经营管理人才日益增多的实际和培育企业家后备人才的需要，组建了“丹阳市高级经营管理人才俱乐部”，吸收纳税五十强企业负责人、“新生代企业家”培养对象、外聘高级经营管理人才参加，定期举办财富论坛、企业家沙龙等活动，每个季度专门聘请国内经济学教授、知名专家等开设讲座，为人才提供学习、交流和提升的平台。同时，鼓励会员到高校学习，出资70万元奖励7位在南京大学攻读EMBA的企业家后备人才。
三是开展“丹阳企业家高校求知行”。通过与高校和社会办学机构合作，定期选择一所高校举办研修班，组织企业家进行集中培训研修。围绕“资本运作与公司治理”、“企业成长与竞争力”、“企业转型和创新领导力”等主题，先后组织企业家赴斯坦福大学、多伦多大学、清华大学、浙江大学、南京大学等海内外名校，共计培训500多人次。同时，一些企业在发展中探索招聘职业经理人，大力培养销售、财务、金融等管理人才，部分“新生代”企业家学成归国、从“富二代”转变为“创二代”，企业自身经营管理人才队伍建设得到了一定程度的加强。
二、存在问题及原因分析
必须看到，我市还有很多企业对管理问题没有予以足够重视，经营管理者队伍建设还相对滞后，经营管理人才每年增量明显不足，远低于企业发展速度，数量匮乏和专业结构不合理的矛盾比较突出，远不能适应“新常态”下经济发展的要求。在前不久的金融风险中，由于内部管理机制不善和专业的管理人才短缺，付出了惨痛的代价。主要表现在四个方面。
1．企业家队伍结构不优，“新生代”后继乏人。我市大部分企业是上世纪90年代左右发展起来的，本土企业家文化层次相对不高，半路出家的多，科班出身的少。经过20多年的发展，年龄结构逐步老化，45岁以下的企业主数量偏少，有的企业家的年龄偏大、精力不再充沛，有的长期操劳，健康状况不佳。在经济形势放缓、企业经营困难的情况下，创业存在较大难度，“新晋企业家”人群数量也没有较大幅度的增长。“新生代”企业家成长环境相对优越，人生的历练相对简单，尚未能“独当一面”，企业家对子女 “能否接班”存在思想顾虑，加上部分人不愿意回来“接班”而选择在外创业就业，使得企业家队伍存在一定的断层现象。
2．高层次、复合型经营管理人才数量偏少。一些企业管理人员专业知识比较单一，只是熟悉企业某一方面的工作，全面综合管理的经验比较欠缺，既懂专业技术、企业管理、财务营销、又熟悉科技法律等知识的复合型管理人才数量稀少。企业偏向于对市场营销类人才的引进和培养，对财务、金融、法务、行政等方面的管理人才重视不够。我市生活、工作环境与大城市相比存在劣势，难以为外来人才提供个人全面发展和能力提升的机会，薪酬水平相对周边地区处于较低水平，客观上存在外地人才难留的情况。此外，企业对研发生产设备投入较多，对人力资源投入较少，对专业技术人才需求较多，而对管理人才需求较少，招聘需求也处于低层次水平。
3．家族式管理较多，专业化管理水平不高。企业对经营管理人才的重要作用认识不足，重视不够，对培养选拔经营管理人才缺乏战略眼光，现有经营管理人才大多是企业原有营销人员或财务人员成长而来，没有系统的管理方面的专业知识。很多企业仍然是“七大姑八大姨”掌握着企业的关键部门、关键权力，管理的随意性较大、专业性不强，凭经验主义的多，按现代企业管理要求的少。经营管理人才普遍有“打工”的思想，企业与人才没有形成共同的价值观，在人才选拔任用上不重业绩而是看与企业主亲缘关系，致使外来经营管理人才遇到“职业天花板”，难以进入关键岗位，不能充分施展才能。在参与调研的44家企业中，聘请职业经理人或核心层有专业管理人才的只有17家，不足四成。
4．面向经营管理人才的政策理念存在偏差。基于我市产业结构，绝大多数企业从事制造业领域，对技术型人才需求旺盛。近年来，政府实施的重大人才引进计划，也都是主要围绕技术型人才来开展，绝大多数资源投向了有专利、掌握核心技术的人才，没有面向管理人才的专项计划和特定政策。评价理念和机制落后，大多数企业习惯于用评价技术型人才的一套体系来评价管理型人才。与技术型人才不同，企业管理产生效果的周期较长，受外在因素影响也比较大，经营管理人才不能为企业带来立竿见影的项目或效益，反而可能在管理理念上与业主有一定的冲突，导致企业家对经营管理人才的不信任、不理解。
三、对策及建议
培养和造就懂经营、会管理、善决策、能创新的企业经营管理人才队伍，进一步完善企业家后备人才培养长效机制，为企业发展不断提供强大的源动力，是我们需要努力的方向。
一要着力培养造就一批优秀企业家。按照现代企业制度建设要求，立足提高企业经营管理水平，大力培养适应“走出去”需要，具有国际化视野、市场开拓精神、管理创新能力的企业家。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以省科技企业家培育工程、市企业家精英工程为抓手，造就熟悉国际国内市场、掌握核心科技、引领产业发展、国内国际知名的科技企业家，其中省级科技企业家20名、市级科技企业家60名。依托国内外高水平大学和培训机构，采取专题培训、进修深造、挂职锻炼等措施，实现规模以上企业负责人管理理念的“更新换代”。
二要大力提升经营管理人才素质。统筹推进不同层次、不同专业领域经营管理人才培养，着力抓好高级经营管理人才、企业家后备人才等对象。对于“新生代”企业家，要着重加强他们人生观和价值观的培训，使他们的观念从父辈创业时的解决温饱、发家致富向实现人生价值、承担社会责任转变；对于企业外聘的高管人才，要着重加强他们在综合管理能力和职业道德方面的培训。有针对性地开展战略规划、资本运作、人力资源管理、财务、法律等专业知识培训，不断提高经营管理人才的专业化水平，努力实现年销售亿元以上企业财务、法务、营销、职业经理人等人才的全覆盖。
三要积极推动经营管理人才职业化发展。完善企业经营管理人才市场体系，加快建立职业董事、职业经理人等高端人才市场，积极发展专业性、行业性人才市场。健全企业经营管理人才职业能力开发体系，积极开展经营管理人才职业生涯规划，根据人才的兴趣爱好、专业特长和个性特点等因素明确职业发展方向，使其沿着最优发展路径开发潜能、成就职业理想。引导企业从高校招聘优秀毕业生作为“管理培训生”，为经营管理人才队伍建设做好人才储备。
四要搭建整合经营管理人才成长平台。搭建高级经营管理人才“综合性平台”，为企业家、高管和专家之间提供交流、沟通和合作的渠道，并就一些涉及宏观经济形势、企业发展趋向性专题开展研讨和交流。建立“新生代”企业家数据库，从规模以上工业企业、战略性新兴产业、高科技企业中优选一批学历高、有实践经验和发展潜力的年轻经营管理人员，在其成长过程中予以重点关注、跟踪培养。充分发挥行业商会、协会的作用，倡导以合代竞、交往有道，引导企业经营管理人才“抱团取暖”、合作共赢，提升其自信心和团队精神。
